Η μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας

Δικαιώματα του μισθωτού, του οποίου οι όροι εργασίας μεταβάλλονται μονομερώς από τον εργοδότη του προς το χειρότερο

Κάθε εργοδότης έχει το διευθυντικό δικαίωμα, το οποίο του δίνει τη δυνατότητα να προβαίνει σε κάθε αναγκαία ενέργεια, προκειμένου να καθορίζει τις συνθήκες λειτουργίας της επιχείρησής του, ιδίως ως προς τον τόπο, τον τρόπο και τον χρόνο απασχόλησης των μισθωτών. Το δικαίωμα αυτό περιορίζεται από την καλή πίστη, τα συναλλακτικά ήθη και τον κοινωνικό και οικονομικό σκοπό του σύμφωνα με τον Αστικό Κώδικα. Παρατηρείται δε συχνά οι ενέργειες του εργοδότη να προσβάλλουν τα δικαιώματα του εργαζομένου με αποτέλεσμα να περιέρχεται σε δυσμενέστερη θέση, είτε υλικά είτε ηθικά. Τότε υφίσταται η λεγόμενη μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του. Η μεταβολή αυτή πρέπει να είναι παράλληλα μονομερής, βλαπτική, οριστική και να καταργεί συμβατικά δικαιώματα του εργαζομένου.

Η έλλειψη συγκατάθεσης του εργαζομένου στη μεταβολή των όρων εργασίας του

Μονομερής μεταβολή είναι αυτή, που επιβάλλεται από τον εργοδότη χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου. Εντούτοις, όταν στη σύμβαση εργασίας υπάρχουν κενά, η ρύθμιση των οποίων υπόκειται στην κρίση του εργοδότη, ή, όταν συμφωνείται εξ’ αρχής ότι ο εργοδότης έχει την εξουσία μονομερούς μεταβολής ορισμένων όρων, τότε δεν υφίσταται πλέον μονομερής αλλά συμφωνημένη μεταβολή των όρων εργασίας, αφού τα μέρη έχουν ήδη συμφωνήσει κατά τη σύναψη της σύμβασης. Ως εκ τούτου, ο εργοδότης δικαιούται κατ’ αρχήν να μεταβάλλει μονομερώς οτιδήποτε δεν εξειδικεύεται στη σύμβαση εργασίας ή μπορεί ακόμα να προβλέπει στην ίδια τη σύμβαση τη δυνατότητα μονομερούς μεταβολής των όρων. Τότε κάθε μεταβολή είναι συνομολογημένη και ως εκ τούτου νόμιμη (ΑΠ 1370/2010, 315/2015).

Mονομερής μεταβολή θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη, που γίνεται χωρίς ο τελευταίος να έχει δικαίωμα για την τροποποίηση αυτή από το νόμο, την ατομική σύμβαση εργασίας ή τον κανονισμό εργασίας, ούτε να ανήκει στην από το διευθυντικό δικαίωμά του απορρέουσα εξουσία να ρυθμίζει όλα τα θέματα που ανάγονται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του (ή γίνεται κατά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος - άρθρο 281 ΑΚ).

Άρειος Πάγος, Β2 Πολιτικό Τμήμα, Απόφαση 216/2017

Οι μονομερείς βλαπτικές μεταβολές στους όρους εργασίας έχουν, μεταξύ άλλων, επιπτώσεις και στην ψυχολογική κατάσταση του εργαζομένου.

Η ζημία του εργαζομένου από τη μεταβολή των όρων εργασίας του

Η μεταβολή πρέπει να είναι βλαπτική, δηλαδή να προκαλεί άμεση ή έμμεση υλική ή ηθική ζημία στον εργαζόμενο. Έχει κριθεί από τα πολιτικά δικαστήρια ότι η στέρηση των διευθυντικών καθηκόντωναπό εργαζόμενο με δεκαπενταετή εμπειρία και εξειδικευμένες γνώσεις αποτελεί μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του, καθώς επιφέρει τόσο υλική ζημία, κυρίως ως προς τις αποδοχές του, όσο και ηθική, καθώς υποβαθμίζονται τα καθήκοντα εργασίας του (ΑΠ 24/2014). Άλλο παράδειγμα αμιγώς ηθικής ζημίας αποτελεί η περίπτωση, κατά την οποία ο εργοδότης προέβαινε σε κατ’ εξακολούθηση εξύβριση του εργαζομένου, ενώ έφθασε και στο σημείο πρόκλησης σωματικής βλάβης. Η εν λόγω συμπεριφορά δημιούργησε ένα ανυπόφορο περιβάλλον εργασίας, εντός του οποίου λάμβανε χώρα συστηματική καταπάτηση της ηθικής υπόστασης και ανεπανόρθωτη προσβολή της προσωπικότητας του εργαζομένου. Και αυτή η περίπτωση θεωρήθηκε από τον Άρειο Πάγο ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας (ΑΠ 700/2015). Άλλα χαρακτηριστικά παραδείγματα υλικής ή ηθικής ζημίας συνιστούν ο υποβιβασμός του εργαζομένου σε κατώτερη θέση, η ανάθεση δυσμενέστερης εργασίας, η μείωση των ωρών εργασίας με αντίστοιχη μείωση των αποδοχών, η αλλαγή της μεθόδου υπολογισμού των αποδοχών κ.α. Ωστόσο, μεγάλη εντύπωση προκάλεσε η υπ’ αριθμόν 677/2017 απόφαση του Αρείου Πάγου, σύμφωνα με την οποία μόνο η μη καταβολή των δεδουλευμένων δεν στοιχειοθετεί μονομερή βλαπτική μεταβολή, αν ο εργοδότης δεν αποσκοπεί στον εξαναγκασμό του εργαζομένου σε παραίτηση.

Η μονιμότητα της μεταβολής των όρων εργασίας

Η μεταβολή των όρων εργασίας πρέπει να έχει χαρακτήρα μόνιμο και όχι προσωρινό. Πρόθεση δηλαδή του εργοδότη πρέπει να είναι η διακοπή της υφισταμένης σύμβασης εργασίας και η σύναψη νέας με διαφορετικούς όρους (ΑΠ 315/2014, 48/2010). Επομένως, δε γίνεται λόγος για μονομερή βλαπτική μεταβολή, όταν ο εργοδότης επιβάλλει πρόσθετη εργασία, πέραν του νομίμου ωραρίου, ή εργασία κατά τις Κυριακές και αργίες, εφόσον βέβαια αυτό έχει χαρακτήρα προσωρινό, για την κάλυψη έκτακτων αναγκών της επιχείρησης και γίνεται με βάση τις διατυπώσεις του νόμου.

Η μεταβολή στους όρους εργασίας λόγω αναδιάρθρωσης της επιχείρησης

Σημαντική εξαίρεση από τα όρια της βλαπτικής μεταβολής είναι η περίπτωση αναδιάρθρωσης της επιχείρησης για οικονομικούς λόγους και ειδικότερα όταν ο εργοδότης αναγκάζεται να μεταβάλλει τα καθήκοντα των εργαζομένων προς όφελος της επιχείρησης. Έχει γίνει δεκτό ότι, όταν συντρέχει λόγος αναδιάρθρωσης εξαιτίας οικονομικής ανάγκης, η μεταβολή των καθηκόντων του εργαζομένου, η οποία επιβάλλεται μονομερώς, είναι απόλυτα νόμιμη, εφόσον όμως τα νέα καθήκοντα δεν είναι υποδεέστερα και δεν συνεπάγονται μείωση των αποδοχών (Μ. ΠΡΩΤ. ΚΟΖΑΝΗΣ 544/2003). Έχει κριθεί ότι η μείωση των αποδοχών του εργαζομένου είναι νόμιμη και δεν αποτελεί μονομερή βλαπτική μεταβολή, εφόσον συνάδει με τη γενικότερη οικονομική κατάσταση της επιχείρησης (Μ. ΠΡΩΤ. ΘΕΣ/ΝΙΚΗΣ 8561/2012). Σημειώνεται ότι η τελική κρίση περί ύπαρξης ή μη μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας ανήκει στο Δικαστήριο και, σε κάθε περίπτωση, πρέπει να συνεκτιμώνται οι ειδικές εκείνες περιστάσεις, που καθιστούν μία μονομερή μεταβολή βλαπτική ή μη.

Ο μισθωτός έχει το δικαίωμα να μην αποδεχθεί τη μεταβολή των όρων εργασίας του.

Η αποδοχή της μεταβολής όρων εργασίας από τον εργαζόμενο

Όταν ο εργαζόμενος υφίσταται μία μονομερή βλαπτική μεταβολή, έχει διαζευκτικά ορισμένες επιλογές. Μία από αυτές είναι η αποδοχή της μεταβολής, η οποία μπορεί να συναχθεί και από την έλλειψη αντίδρασης του εργαζομένου. Τότε, θεωρείται ότι συνάπτεται νέα σύμβαση εργασίας, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι καθόλα νόμιμη, εφόσον βέβαια δεν αντιβαίνει σε απαγορευτική διάταξη νόμου ή στις γενικές αρχές της καλής πίστης και των χρηστών ηθών.

Η εμμονή από τον εργαζόμενο στους προϋφιστάμενους όρους εργασίας

Αν ο εργαζόμενος δεν επιθυμεί να αποδεχτεί τη μεταβολή των όρων εργασίας του, μπορεί να εμμείνει στην τήρηση της αρχικής σύμβασης, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προϊσχύοντες όρους. Αν ο εργοδότης δεν αποδεχτεί τις υπηρεσίες του εργαζομένου υπό αυτούς του όρους, τότε καθίσταται υπερήμερος. Αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος απαλλάσσεται από την υποχρέωση παροχής εργασίας, καθώς ο εργοδότης δεν την αποδέχεται, ενώ ο τελευταίος οφείλει τις αποδοχές υπερημερίας, τις αποδοχές δηλαδή, που θα όφειλε στον εργαζόμενο, αν αυτός εργαζόταν κανονικά. Σημειώνεται ότι η ενδεχόμενη απόλυση του εργαζομένου λόγω μη συμμόρφωσής του στους νέους, μετά τη μονομερή μεταβολή, όρους, είναι απολύτως άκυρη.

Η μεταβολή στους όρους εργασίας ως καταγγελία της εργασιακής σύμβασης

Η τελευταία δυνατότητα του εργαζομένου σε περίπτωση βλαπτικής μονομερούς μεταβολής των όρων εργασίας του είναι να θεωρήσει τη μεταβολή ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη. Τότε μπορεί να αποχωρήσει από την εργασία του έχοντας αξίωση καταβολής της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης, την οποία θα διεκδικήσει με αγωγή. O εργαζόμενος που επιθυμεί να αντιδράσει, οφείλει να ενεργήσει εντός εύλογης προθεσμίας. Ο νόμος δηλαδή δεν τάσσει συγκεκριμένη προθεσμία, αλλά χρησιμοποιεί την έννοια του εύλογου χρόνου, η οποία θα ερμηνευθεί από το Δικαστήριο.

Στην περίπτωση σύμβασης παροχής εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, εάν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική για το μισθωτό μεταβολή των όρων εργασίας, ο τελευταίος έχει διαζευκτικά τις εξής δυνατότητες (α) να αποδεχθεί την μεταβολή, με αποτέλεσμα την κατ’ άρθ.361 ΑΚ σύναψη (σιωπηρά) νέας σύμβασης, τροποποιητικής της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη, εφόσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη του νόμου ή στα χρηστά ήθη (β) να θεωρήσει την πράξη αυτή του εργοδότη ως καταγγελία, εκ μέρους του, της εργασιακής σύμβασης και να απαιτήσει την καταβολή της αποζημίωσης που προβλέπεται από το ν. 2112/1920 και (γ) να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του, σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, στην περίπτωση δε αυτήν, εάν ο εργοδότης δεν τις αποδεχθεί, καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας ή, εκφράζοντας (ο μισθωτός) την αντίδρασή του, να παράσχει τη νέα εργασία του και να προσφύγει στο δικαστήριο ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης του να τον απασχολεί σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους.

Άρειος Πάγος, Β2 Πολιτικό Τμήμα, Απόφαση 216/2017

Συμπερασματικά, κάθε μεταβολή που προκαλεί ζημία στον εργαζόμενο δύναται να αποτελεί μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του, την οποία δεν υποχρεούται να δεχτεί. Το Δικαστήριο θα κρίνει την ύπαρξη ή μη της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής ανάλογα με τις συνθήκες που επικρατούν και τα πλαίσια στα οποία συνέβη. Αμφότερα τα μέρη οφείλουν να καταβάλλουν τη δέουσα προσοχή ως προς τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος και τις δυνατότητες που παρέχει η σύμβαση εργασίας, ώστε να είναι σαφής ο διαχωρισμός μίας μονομερούς και παράνομης ενέργειας από μία συμφωνημένη δυνατότητα μεταβολής.

ΠΗΓΗ: ΝΟΜΙΚΟΣ ΟΔΗΓΟΣ

Οικειοθελής Αποχώρηση

Σε κάθε περίπτωση ο εργαζόμενος κατά την αποχώρηση από την εργασία του, δικαιούται να διεκδικήσει εφόσον δεν έχει λάβει την ετήσια άδειά του, αποζημίωση για τις αποδοχές μη ληφθείσας άδειας και επιδόματος αδείας και αναλογία δώρου εορτών.

Υποχρεώσεις Εργοδότη

Σύμφωνα με τον Ν.4488/2017, άρθρο 38

1.Ο εργοδότης υποχρεούται να αναγγέλλει, με ηλεκτρονική υποβολή των σχετικών εντύπων που προβλέπονται στην υπουργική απόφαση 295/2014 (Β ́ 2390) στο πληροφοριακό σύστημα του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης «ΕΡΓΑΝΗ», κάθε περίπτωση οικειοθελούς αποχώρησης μισθωτού ή καταγγελίας σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ή λήξης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ή έργου το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από την ημέρα αποχώρησης του μισθωτού ή καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ή λήξης της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ή έργου, αντίστοιχα.

2. Η αναγγελία οικειοθελούς αποχώρησης του μισθωτού θα πρέπει να συνοδεύεται υποχρεωτικά είτε από ηλεκτρονικά σαρωμένο έντυπο υπογεγραμμένο από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο είτε από εξώδικη δήλωση του εργοδότη προς τον εργαζόμενο, με την οποία τον ενημερώνει ότι έχει χωρήσει οικειοθελής αποχώρησή του και ότι αυτή θα αναγγελθεί στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ». Στην τελευταία περίπτωση, η εξώδικη δήλωση του εργοδότη επιδίδεται στον εργαζόμενο το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από την οικειοθελή του αποχώρηση και η αναγγελία γίνεται την επόμενη εργάσιμη ημέρα από την επίδοση της εξώδικης δήλωσης. Αν ο εργοδότης δεν τηρήσει εμπρόθεσμα τις υποχρεώσεις αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης, συμπεριλαμβανομένης της υποβολής των συνοδευτικών εγγράφων της παρούσας, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι λύθηκε με άτακτη καταγγελία του εργοδότη.

Η Ετήσια Άδεια των εργαζομένων

ΤΙ ΘΑ  ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΓΝΩΡΙΖΟΥΝ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΓΙΑ ΤΗ ΧΟΡΗΓΗΣΗ  ΤΗΣ  ΕΤΗΣΙΑΣ  ΑΔΕΙΑΣ

ΩΣ ΠΡΟ ΤΟ ΧΡΟΝΟ  ΧΟΡΗΓΗΣΗΣ  ΤΗΣ ΑΔΕΙΑΣ

• Ο χρόνος χορηγήσεως των αδειών καθορίζεται κατόπιν συμφωνίας μεταξύ μισθωτών και εργοδότη.
• Οι μισοί τουλάχιστον από τους μισθωτούς πρέπει να πάρουν άδεια μέσα στο χρονικό διάστημα από 1 Μαΐου μέχρι 30 Σεπτεμβρίου.
• Ο εργοδότης υποχρεούται να χορηγήσει την άδεια εντός δύο μηνών από το χρονικό σημείο κατά το οποίο διατυπώθηκε το σχετικό αίτημα.
• Επίσης υποχρεούται να χορηγήσει την άδεια οπωσδήποτε πριν τη λήξη του ημερολογιακού έτους, έστω και αν δεν του την ζήτησε ο μισθωτός .

ΩΣ ΠΡΟΣ  TO ΤΡΟΠΟ ΧΟΡΗΓΗΣΗΣ ΤΗΣ ΑΔΕΙΑΣ

Μπορεί η άδεια να χορηγηθεί τμηματικά  

• Η άδεια για μεν το πρώτο ημερολογιακό έτος χορηγείται σε τμήματα, Ο εργοδότης υποχρεούται μέχρι τη λήξη του πρώτου ημερολογιακού έτους, εντός του οποίου προσελήφθηκε ο μισθωτός, να χορηγήσει  σε αυτόν την αναλογία της κανονικής του άδειας.
• Κατά το δεύτερο ημερολογιακό έτος ο μισθωτός δικαιούται να λάβει τμηματικά την άδειά του με αποδοχές, που αναλογεί στο χρόνο απασχόλησής του στο έτος αυτό. Η αναλογία υπολογίζεται και πάλι με βάση της 20 ημέρες για τους εργαζόμενους με  πενθήμερο ή τις 24 ημέρες για τους εργαζόμενους με  εξαήμερο .
  Στη διάρκεια του έτους αυτού και στο σημείο που συμπληρώνει 12 μήνες εργασία , η άδεια αυξάνεται κατά μία (1) εργάσιμη ημέρα. Ο εργοδότης υποχρεούται μέχρι τη λήξη του δεύτερου ημερολογιακού έτους, να του χορηγήσει αναλογικώς ή ολόκληρη την άδεια που φθάνει μέχρι τις 21 εργάσιμες ημέρες για τους εργαζόμενους με πενθήμερο, και τις 25  εργάσιμες ημέρες για τους εργαζόμενους με εξαήμερο.
• Κατά το τρίτο ημερολογιακό έτος, καθώς και τα επόμενα ο μισθωτός δικαιούται να λάβει ολόκληρη την άδεια του σε κάθε χρονικό σημείο του έτους αυτού. Η άδεια αυτή θα φθάσει τις 22 εργάσιμες ημέρες για τους εργαζόμενους με πενθήμερο  ή τις 26 εργάσιμες  ημέρες για τους εργαζόμενους με εξαήμερο, εάν έχουν συμπληρωθεί 2 έτη απασχόλησης μέσα στο τρίτο ημερολογιακό έτος.
• Οι μισθωτοί με προϋπηρεσία τουλάχιστον 10 έτη στον ίδιο εργοδότη ή 12 έτη σε οποιοδήποτε εργοδότη δικαιούνται 25 εργάσιμες ημέρες άδειας, για όσους είναι με πενθήμερο, ή 30 εργάσιμες ημέρες άδειας, για όσους είναι με εξαήμερο  με αποδοχές (ΕΓΣΣΕ 2000-2001, άρθρο 6).
•  Επίσης οι μισθωτοί, από 1-1-2008, μετά τη συμπλήρωση 25ετούς υπηρεσίας ή προϋπηρεσίας δικαιούνται μία (1) εργάσιμη ημέρα παραπάνω, δηλ. 26 ημέρες  για τους εργαζόμενους με πενθήμερο και 31 ημέρες για τους εργαζόμενους με εξαήμερο (ΕΓΣΣΕ 2008-2009, άρθρο 3). 
• Σύμφωνα με το Ν 4093/2012 και την διευκρινιστική εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας η διαδικασία χορήγησης αδείας γίνεται ως εξής:
  Η διάταξη της περίπτωσης 3 της υποπαραγράφου ΙΑ.14 του άρθρου πρώτου του ν.4093/2012 συμπληρώνει το άρθρο 8 του Ν.549/77 κατά το μέρος που κύρωσε το άρθρο 7 της από 26-1-1977 ΕΓΣΣΕ και όπως είχε τροποποιηθεί με το άρθρο 6 του Ν.3846/10 και προβλέπει συνολικά πλέον τα εξής:
  α) Είναι επιτρεπτή από τον εργοδότη η κατάτμηση του χρόνου αδείας εξαιτίας ιδιαίτερα σοβαρής ή επείγουσας ανάγκης που προκύπτει στο πλαίσιο της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης. Η κατάτμηση μπορεί να γίνει σε δυο περιόδους εντός του αυτού ημερολογιακού έτους. Η πρώτη περίοδος της άδειας που χορηγείται με αυτό τον τρόπο δεν μπορεί να είναι μικρότερη των έξι (6) εργάσιμων ημερών επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και των πέντε (5) εργάσιμων ημερών επί πενθημέρου ή δώδεκα (12) εργάσιμων ημερών εάν πρόκειται για ανήλικο εργαζόμενο.
  β) Επιτρέπεται η κατάτμηση του χρόνου αδείας και σε περισσότερες των δυο περιόδων. Η διαδικασία αυτή, η οποία προβλέπει έγγραφη αίτηση του εργαζομένου προς τον εργοδότη, θα πρέπει να περιλαμβάνει την χορήγηση ενιαίου τμήματος αδείας δέκα (10) εργασίμων ημερών επί πενθημέρου ή δώδεκα (12) εργάσιμων ημερών επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας ή δώδεκα (12) εργασίμων ημερών, εάν πρόκειται για ανήλικο εργαζόμενο. Η παραπάνω διαδικασία υπάγεται στις σχετικές διατάξεις της νομοθεσίας για την άδεια, οι οποίες προβλέπουν τη χορήγηση αδείας ή τμήματος αδείας από τον εργοδότη στον εργαζόμενο μετά από συνεννόηση των δυο μερών (άρ.4 του ΑΝ 539/45 όπως ισχύει).
 

Ο εργαζόμενος δικαιούται στη διάρκεια της άδειάς του τις αποδοχές που θα έπαιρνε αν εργαζόταν κανονικά με πλήρη απασχόληση. Στις αποδοχές αυτές συμπεριλαμβάνονται όλα τα καταβαλλόμενα μηνιαία επιδόματα και οι προσαυξήσεις. 

Δικαιούται επίσης επίδομα αδείας, το οποίο είναι ίσο με τις αποδοχές των ημερών άδειας, με ανώτατο όριο το ½ του μισθού, για τους αμειβόμενους με μισθό ή τα 13 ημερομίσθια  για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο.

Ο εργοδότης υποχρεούται να προκαταβάλλει τις αποδοχές και το επίδομα άδειας στον εργαζόμενο στην αρχή της άδειας. 

ΟΙ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ ΕΙΝΑΙ ΥΠΟΧΡΕΩΜΕΝΟΙ ΝΑ ΤΗΡΟΥΝ ΒΙΒΛΙΟ ΑΔΕΙΩΝ

Από το νόμο επιβάλλεται ο κάθε εργοδότης να τηρεί «Ειδικό Βιβλίο Αδειών», θεωρημένο από την Επιθεώρηση Εργασίας στο οποίο οφείλει να καταχωρεί τα στοιχεία του εργαζόμενου, την περίοδο χορήγησης της άδειας καθώς και τις αποδοχές αδείας. Όταν ο μισθωτός λάβει την άδεια του και πληρωθεί τις αποδοχές αυτής, οφείλει να υπογράψει έναντι αυτών.

Αναγνώριση αλλοδαπής δικαστικής απόφασης στην Ελλάδα

Η αναγνώριση αλλοδαπής δικαστικής απόφασης γίνεται κατόπιν αιτήσεως του ενδιαφερομένου στο αρμόδιο ελληνικό δικαστήριο, δηλαδή στα κατά τόπους Μονομελή Πρωτοδικεία. Στη συνέχεια, διεξάγεται μια σύντομη δίκη στην οποία εκτίθενται όλα τα στοιχεία της αλλοδαπής απόφασης διαζυγίου, ώστε το ελληνικό δικαστήριο να εκδώσει απόφαση δια της οποίας θα αναγνωρίζεται η ισχύς και στην Ελλάδα της αλλοδαπής απόφασης διαζυγίου.

Ποιες προϋποθέσεις ορίζει ο νόμος για την αναγνώριση της αλλοδαπής απόφασης στην Ελλάδα;

Σύμφωνα με όσα ορίζονται στο αρ. 323 ΚΠολΔ πρέπει α) η απόφαση να αποτελεί δεδικασμένο σύμφωνα με το δίκαιο του τόπου που εκδόθηκε, β) η υπόθεση κατά τις διατάξεις του ελληνικού δικαίου να υπαγόταν στη δικαιοδοσία του κράτους στο οποίο ανήκε το δικαστήριο που εξέδωσε την απόφαση, γ) ο διάδικος που νικήθηκε να μην στερήθηκε το δικαίωμα συμμετοχής στη δίκη, εκτός κι αν η στέρηση έγινε σύμφωνα με διάταξη που ισχύει και για τους υπηκόους του κράτους στο οποίο ανήκει το δικαστήριο που εξέδωσε την απόφαση, δ) η απόφαση να μην είναι αντίθετη προς απόφαση ελληνικού δικαστηρίου που εκδόθηκε στην ίδια υπόθεση και αποτελεί δεδικασμένο για τους διαδίκους μεταξύ των οποίων εκδόθηκε η απόφαση του αλλοδαπού δικαστηρίου και ε) η απόφαση να μην είναι αντίθετη προς τα χρηστά ήθη ή προς τη δημόσια τάξη.

Ποιά είναι τα απαραίτητα έγγραφα που πρέπει να προσκομισθούν;

Στη δίκη για την αναγνώριση της απόφασης αλλοδαπού δικαστηρίου στην Ελλάδα, πρέπει να προσκομισθούν τα κάτωθι έγγραφα: i) η απόφαση του αλλοδαπού δικαστηρίου επικυρωμένη και με τη σφραγίδα Apostille- Επισημείωση Χάγης (αν προέρχεται από χώρα που είναι μέλος της σχετικής διεθνούς συμβάσεως, είτε με επικύρωση από το ελληνικό προξενείο της ξένης χώρας, ή από το προξενείο της ξένης χώρας στην Ελλάδα, εάν η χώρα αυτή δεν μετέχει στην εν λόγω διεθνή σύμβαση περί Αποστίλλης, όπως ο Καναδάς) μεταφρασμένη στην ελληνική από τη μεταφραστική υπηρεσία του Υπουργείου Εξωτερικών ή από δικηγόρο, ii) η σχετική βεβαίωση του δικαστηρίου της αλλοδαπής που εξέδωσε την απόφαση διαζυγίου, ότι η απόφαση είναι αμετάκλητη ή ότι δεν μπορεί να προσβληθεί πλέον με ένδικα μέσα ή ότι η προθεσμία για την άσκηση των ενδίκων μέσων έχει παρέλθει ή κάτι αντίστοιχο, καθώς κάθε γραμμάτιο του δικαστηρίου έχει διαφορετικό τυπικό κείμενο, μεταφρασμένη στην ελληνική από τη μεταφραστική υπηρεσία του Υπουργείου Εξωτερικών iii) Πιστοποιητικά περί μη λύσεως γάμου και περί μη έκδοσης απόφασης διαζυγίου από το κατά τόπον αρμόδιο Πρωτοδικείο iv) Πιστοποιητικό περί μη άσκησης αγωγής διαζυγίου στο κατά τόπον αρμόδιο Πρωτοδικείο.